Nie każdy kto skończył 30, 40 czy 50 lat jest skazany na stanowisko kierownicze. Zarządzanie ludźmi, to tylko jedna ze ścieżek rozwoju.

1. Awans to ryzyko stracenia dobrego specjalisty na rzecz złego managera
2. Konieczny jest program wsparcia szkoleniowo-mentoringowego dla awansowanej osoby
3. Nie każdy jest skazany na stanowisko kierownicze

 

Jesteś awansowany, aż osiągniesz szczyt swojej niekompetencji, czyli utkniesz na stanowisku, na którym tak kiepsko sobie radzisz, że tracisz wszelkie szanse na skoczenie oczko wyżej. – taką mądrość usłyszałem, gdy naszą firmę wchłaniała korporacja i uczyliśmy się zasad życia w ich administracyjnej dżungli. Myślę, że jest w tym ziarno prawdy nie tylko korporacyjnej.

Powyższy paragraf jest zagajeniem dzisiejszego tematu, czyli awansowania na stanowiska kierowania ludźmi. Idę o zakład, że każdego tygodnia spotykasz się z nieudolnymi managerami, czy to u siebie, czy u partnerów biznesowych.  Jeśli masz jeszcze do nich cierpliwość, to zastanów się, jak to się stało, że takie antytalencie kierownicze zajęło to stanowisko?

ŚWIETNY SPECJALISTA PRZEKUTY W ZŁEGO MANAGERA
Czy widzisz podobny mechanizm, który ja obserwuję? Bardzo dobry specjalista, sumienny i godny zaufania dostaje propozycję pokierowania zespołem. Bez przygotowania, bez szkoleń i bez mentora, z dnia na dzień staje się managerem. Jeśli to był świetny handlowiec, to zna się na sprzedaży, ale nie na organizowaniu pracy innym handlowcom. Jeśli to świetny inżynier, to zna się na pracach technicznych, a nie na koordynowaniu prac innych inżynierów. Jeśli to świetny lekarz, to zna się na diagnozowaniu i leczeniu chorób, a nie na zarządzaniu personelem medycznym itd.

ZOSIA SAMOSIA
Taka ofiara awansu, aby przetrwać przyjmuje taktykę, którą podpowiada mu instynkt. Niekiedy idzie w stronę samodzielnego wykonywania wszystkich prac, bez korzystania z zasobów zespołu. Poznać go po tym, że jako ostatni wychodzi z pracy, gdy podwładni, nie mający nic do roboty, już dawno są w domu. Taki szef jest wiecznie zmęczony i niewyspany.

TĘPY DESPOTA
Czasem szef z przypadku, wchodzi na inną ścieżkę: tępego despoty. Tzn. zdaje się na jedyne znane sobie narzędzie zarządzania: agresję. Brak kompetencji managerskich ukrywa pod udowadnianiem podwładnym ich niekompetencji. Jako, że jest specjalistą w swojej dziedzinie, to dość łatwo przychodzi mu wykazać słabości u każdego podwładnego.

SZEF SZEFÓW
Jedna postawa gorsza od drugiej. Kto jest temu winien? Myślę, że odpowiedź jest dla Ciebie i dla mnie oczywista. Zawalił ten, kto awansował tak fatalnego szefa na to stanowisko.

Ja wiem, że sporo czytających ten felieton to szefowie i właściciele firm. Wasza praca jest ciężka, a odpowiedzialność duża. Nie jest moją intencją, by wpędzać Was w poczucie winy. Dość ciężarów niesiecie na barkach. Chcę tylko, byśmy stanęli w prawdzie: za rozwiązanie problemu złego kierownika odpowiada jego szef.

KOŁO RATUNKOWE
Zwykle wystarczy zainwestować w działania naprawcze w formie szkolenia lub programu managerskiego i mentoringu. Wiem, że to pomaga w sytuacji, gdy słaby manager ma dobre nastawienie do zarządzania ludźmi oraz gotowość do pracy nad sobą. (Oczywiście także przy każdym nowym awansie, warto pamiętać o takim przygotowaniu szkoleniowo-mentoringowym)Dzień dobry [IMIę W WOłACZU]!

KORDON SANITARNY
Co jeśli przypadek jest beznadziejny? Wtedy radzę od razu wdrożyć proces usunięcia takiej osoby ze stanowiska. Zwykle trwa to wiele miesięcy, bo znalezienie adekwatnej osoby jest wyzwaniem. Co więcej, nasz kiepski kierownik zwykle jest ważnym merytorycznie specjalistą, który jest nam potrzebny. Bywa, że – w sytuacji kluczowych osób – skuteczna jest strategia „żelaznych drzwi”, tzn. po odebraniu władzy nad ludźmi, zapewniamy tej osobie samodzielną pracę specjalistyczną bez kontaktu z ludźmi (stąd nazwa „żelazne drzwi”, za którymi taka osoba jest zamknięta).

CO ZE SOBĄ ZROBIĆ?
Napisałem kilka zdań do szefów szefów, ale przecież czytają mnie też specjaliści, którzy stoją na rozdrożu i rozważają awans.

Tutaj mam przekaz poparty osobistym doświadczeniem: nie każdy kto skończył 30, 40 czy 50 lat jest skazany na stanowisko kierownicze. Zarządzanie ludźmi, to tylko jedna ze ścieżek rozwoju.
Możesz być w średnim wieku, robić to w czym jesteś dobry, zarabiać lepiej niż niejeden dyrektor i nie mieć ani jednego podwładnego. Na ile mnie znasz, to pewno wiesz, że sam jestem tego przykładem. Kiedyś zarządzałem, a teraz doradzam i do zarządzania mnie nie ciągnie.

W WOLNOŚCI
Zatem sugeruję by traktować w pełnej wolności wybór: awans, czy nie awans.
Jeśli już wiesz, że kierowanie ludźmi to nie jest wejście w strefę rozwoju, ale męczarnia w strefie zagrożenia, to daj sobie spokój.
Natomiast jeśli rozeznajesz, że kierowanie ludźmi to Twoja droga, to śmiało wejdź na nią. Zarządzanie jest wspaniałą przygodą, dającą mnóstwo satysfakcji tym, którzy mają do tego talent. 

TO TYLKO KOMPETENCJA
Poza tym, zarządzanie ludźmi to kompetencja, której niemal każdy może się nauczyć. Podobnie jak prowadzenie samochodu, przy odpowiedniej determinacji i dobrym nauczycielu da się zdać prawko. (Tylko warto pamiętać, że niektórzy mają potencjał, by zostać zawodowymi kierowcami, a inni zadowolą się urlopową przejażdżką raz na kwartał.)

Z mojego doświadczenia wynika, że zawodowy manager potrzebuje przede wszystkim asertywności, empatii oraz nastawienia na cel (niekiedy kosztem uczuć ludzi wokół). Gdy o tym napisałem na portalu społecznościowym, to znajomy dodał jeszcze: odwaga. Zgadzam się, w zarządzaniu nie ma miejsca dla tchórzy.

FILM
Jak zwykle felieton ilustruję jednominutówką: www.youtube.com/watch?v=Uu6D3zSxWWk


Konkludując, pogódźmy się z tym, że niektórzy ze świetnych specjalistów będą najgorszymi na świecie managerami i nie ma sensu ich katorga na stanowiskach kierowniczych.
Zaś inni odnajdą buławę w plecaku, jeśli awans będzie opakowany w dobry program mentoringowo-szkoleniowy i nastąpi w odpowiednim dla kandydata momencie.

Pogodnie pozdrawiam,
Bernard Fruga